Barème Macron ... Et ça continue, encore et encore ...

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Dans un avis rendu le 17 juillet 2019, la Cour de Cassation a confirmé la validité du Barème indemnitaire « Macron » prévu par l’article L 1235-3 du Code du travail au regard des normes internationales.

S’agissant d’un simple avis, celui-ci ne s’impose cependant pas aux Conseils de Prud’hommes qui ont bien l’intention d’engager un bras de fer !


La Cour de Cassation devait se prononcer sur la validité du Barème Macron au regard, notamment, de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne et de l’article 10 de la Convention OIT 158.

Concernant l’article 24 de la charte sociale européenne, elle estime que celui-ci n’a pas d’effet direct. Les particuliers ne peuvent donc pas s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales. L’application du barème ne peut donc pas être écarté sur le fondement de cet article.

S’agissant de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT en revanche, la Haute Cour se prononce en faveur de son effet direct.

D’après cet article, si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

La Cour de cassation juge le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail compatible avec ces dispositions dès lors que le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation. La Cour relève qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, et si la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux, le barème étant par ailleurs écarté en cas de nullité du licenciement, en application de l’article L 1235-3-1 du même Code.

La question semblait donc tranchée.

Le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a néanmoins décidé de poursuivre le débat, en rendant, le 22 juillet dernier, un jugement de départage dans lequel il écarte l’avis rendu le 17 juillet par la Cour de cassation.

Le conseil de Prud’hommes souligne, dans un premier temps, que l’avis rendu par la Cour de cassation ne constitue pas une décision au fond, ce qui n'est pas faux.

Dans un second temps, les juges examinent les faits de l’espèce : ils constatent que, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, la salariée aurait droit à une indemnité allant de 3 à 11 mois de salaire, soit un maximum d’un peu plus de 23 000 €.

Puis ils estiment que le préjudice réel qu’elle a subi est supérieur à la marge supérieure de cette fourchette, au regard de son ancienneté de 11 ans et 11 mois, de son âge – 55 ans au jour de son licenciement -, de sa rémunération, de sa qualification et de « son souhait affiché de monter dans la hiérarchie, projet totalement interrompu par ce licenciement », ainsi que de la perte pour la salariée de la possibilité de pouvoir bénéficier de l’allocation de fin de carrière, outre les circonstances mêmes de la rupture.

Selon le conseil, il y a lieu, pour verser à la salariée des indemnités adéquates, de retenir une somme de 35 000 € nets. Cette somme apparaissant supérieure à ce que permet l’application du barème, il doit être écarté afin de permettre une réparation adéquate du préjudice de la salariée, conformément à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT.


Assemblée plénière de la Cour de Cassation – Avis 17-7-2019 n° 19-70.010 et n° 19-70.011 ;

CPH Grenoble 22-7-2019 n° 18/00267.

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